1. 연구의 목적 및 필요성

90년대 들어서면서 과학기술인력 양성 및 활용의 중요성에 관한 인식이 커지면서 그에 관한 연구들도 많이 이루어져 왔다. 그러나 이 연구들은 과학기술인력 수요자인 정부, 기업, 대학의 입장에서 정책 방안을 모색하였기 때문에 과학기술 인력 활용 정책이 공급자인 과학기술인력의 복지에 미치는 영향에 대한 관심은 상대적으로 적었다.

과학기술인력의 입장에서 그들의 복지를 증대시키기 위한 연구들 또한 한편에서 진행되어져 왔다. 이들 연구의 내용은 과학기술인력의 사기진작, 사회적 보상 체계 개발, 연구개발환경 개선, 공제조합 도입, 연금제도 개선에 관한 것들이다.

위의 연구들의 상당부분이 특정 대상자(예를들면, 정부 출연 연구소 연구원, 연구인력)나 특정 제도(예를들면 연금제도, 포상제도, 인센티브제 등)에 국한되어 이루어졌기 때문에 전체 과학기술인력에 대한 포괄적인 복지 대책 방안에 관한 연구로는 미흡하다. 과학기술이 급속하게 발전함에 따라 과학기술인력의 비복지는 구조적인 차원에서 필연적으로 야기될 수밖에 없으며 따라서 이에 대한 복지대책 또한 필수불가결한 제도적(institutional)인 차원에서 추구되어져야 할 필요성이 제기된다. 따라서 본 연구에서는 연구인력과 기술자를 포함한 과학기술인력에 대해 다양한 영역에서의 복지 증진 발전 방향을 모색하고자 한다.

본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 산ㆍ학ㆍ연 연구인력과 준전문인력을 포함한 과학기술인력의 다양한 측면(고용복지, 사회보험, 후생복지)에서의 복지 실태를 파악한다.

둘째, 본 연구는 정부 및 기업의 정책이 과학기술인력의 복지에 미치는 영향에 대한 평가를 그 목적으로 한다.

셋째, 본 연구는 과학기술인력의 복지 증진을 위한 특수한 혹은 기존 사회복지 정책에 추가적인 복지모델 개발을 그 목적으로 한다.

2. 주요 연구내용

 

1) 과학기술인력의 복지욕구와 실태분석

 

· 과학기술 전문인력의 경우도 사무직과 유사한 정도의 비율로 임시직과 일용직으로 고용되어져 있다. 이같은 결과를 바탕으로 볼 때 사무직에 비해 고급인력인 과학기술 전문인력도 불안정적인 노동시장이라는 현실에 노출되어져 있다는 사실을 알 수 있다.

· 한국노동패털 전체 자료 결과에서, 정규직의 주당 총 근로시간은 55.6시간으로 조사되었는데, 과학기술인력의 근무시간이 각각 67.33시간(과학기술전문인력), 66.06시간(과학기술준전문인력)으로 상당히 길었다. 일원변량분석(ANOVA)을 통해, 직종에 따른 근로시간을 비교한 결과, 과학기술 준전문인력의 근로시간이 사무직원의 근로시간에 비해 긴 것으로 나타났다.

· T-TEST 분석 결과, 과학기술 준전문인력의 경우 성별에 따라 주당 근로시간에 차이가 없었다. 다른 직종에 비해 주당 근로시간이 많은 과학기술 준전문인력의 성별 주당 근로시간에 차이가 없었다는 것은 출산과 육아를 담당하고 있는 여성 과학기술 인력이 업무를 수행함에 있어서 상당히 많은 애로사항이 있음을 시사한다.

· 정규근로시간 이외에 초과로 근무한 경험이 있는가를 확인하였다. 과학기술 전문인력과 준전문인력을 비교하면 초과근무 경험의 비율이 60%와 53.7%로 준전문인력의 초과근무 경험이 적게 나타났으며, 기타 전문가와 비교했을 경우에는 과학기술 전문인력의 초과근무 경험이 많은 것으로 나타났다. 과학기술 인력과 사무직원이나 관리자와 비교할 경우에는 과학기술 인력의 초과근무 경험이 상당히 많은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 과학기술인력들이 연구개발 등과 관련하여 정규근로시간 이외에 근무하는 경우가 많음을 보여준다.

· 초과근무 경험이 있는 과학기술 전문인력과 준전문인력의 경우 각각 66.7%, 58.5%가 초과근무수당을 받지 않고 정규시간외 근무를 한 것으로 조사되었다. 기타전문가의 경우 83.3%가 초과근무수당을 지급 받고 있으며, 관리자의 경우 85.7%가 초과근무 수당을 받고 있었다.

· 근로조건으로서 임금 수준을 직종별로 비교해보면 과학기술 전문인력의 경우, 평균 임금 수준은 183.94만원, 과학기술 준전문인력은 148.38만원으로 조사되었다. 일원변량분석(ANOVA)를 통해 직종별로 임금수준을 비교해보면, 과학기술 전문인력과 사무직원, 과학기술 준전문인력과 사무직원·관리자 사이에는 통계적으로 유의미한 차이가 있었다. 그러나, 과학기술 전문인력, 준전문인력의 임금 수준은 기타 전문가와는 통계적으로 유의미한 차이를 보이지 않았다. 이는 과학기술자 집단이 여타 전문가 집단에 비해 소득수준이 낮다는 일반적인 인식과는 상반되는 것이다. 그 이유는 노동패널에 포함된 전문가 집단에 법률가나 의사 보다는 약사 등의 집단이 비율적으로 더 많이 포함되어졌기 때문인 것으로 추측된다. 또한 전문가 집단은 대부분이 자영업자이므로 세금신고 등의 이유로 자신들의 소득을 실제 보다 낮게 보고했을 가능성도 배제할 수 없다.

· 과학기술 전문인력과 과학기술 준전문인력의 경우 사무직에 비해 가입자격이 없어서 노조에 가입하고 있지 못한 비율이 높았으며 노조가입율은 낮았다. 이같은 결과를 바탕으로 볼 때 과학기술인력의 경우 자신들의 이해관계를 대변하는 집단에로의 참여가 처음부터 제한되어져 있는 경우가 많으며 가입자격이 있어도 개인적인 성향이 강하여 참여율이 낮은 것을 알 수 있다. 이는 과학기술인력이 국가가 아닌 자조단체를 만들어 자신들의 후생복지를 증진시키기 위한 활동 가능성이 미약함을 시사한다. 

 

· 과학기술인력의 경우 직업훈련이나 능력향상 프로그램의 참여가 중요함에도 불구하고 사무직, 전문직, 관리직과 동일한 정도의 수준으로 직업훈련을 받고 있었다. 과학기술 준전문인력의 경우 직업훈련을 희망하는 경우가 전체 응답자의 24.6%인데 비해, 직업훈련을 받은 경우는 7.2%에 그쳐 직업훈련에 대한 미충족 욕구가 큼을 알 수 있다.

· 과학기술 전문인력의 경우 다른 영역보다 소득·임금에서 불만족 정도가 높은 것으로 나타났다. 소득·임금 다음으로는 근무시간, 복지후생제도에 대한 만족도가 낮았다. 과학기술 준전문인력의 경우도 마찬가지로 소득·임금에 대한 불만족 정도가 높았고 그 다음으로 불만족도가 높은 항목은 복지후생제도, 취업안정성, 근무시간이었다.

· 과학기술 전문인력, 준전문인력의 경우 가족이 상층에 속한다는 응답이 하나도 없었다. 다른 전문가와 비교할 때, 중하층 이하에 속한다는 응답이 과학기술 전문인력은 66.6%, 과학기술 준전문인력은 73.5%로 기타 전문가 30.8%에 비교하면 2배 이상 많았다. 한국노동패널 전체 자료에 의하면, 전체 응답자의 경우 가족이 중하층에 속한다고 생각하는 응답자의 비중이 57.4%를 차지하는 것으로 나타났는데, 이렇게 볼 때, 과학기술 전문인력과 준전문인력이 중하층이라고 응답한 비율이 상당히 높음을 알 수 있다.

 

2) 고용복지의 현황, 문제점, 발전방향

(1) 고용복지의 현황 및 문제점

우리나라 과학기술인력의 고용복지 현황을 보면 공급과잉으로 인한 실업율의 증가, 기존 기술의 노후화 속도 증가와 신기술의 대두로 인한 고용안정성의 감소, 연구인력부문의 비정규직의 증가, 여성 과학기술인력의 낮은 취업율과 불안정한 종사상의 지위를 들 수 있다. 이에 대한 대책으로는 신진연구자 연수 지원사업, 산업현장 기술지원사업, 여성과학기술인력 채용목표제, 경력과학기술인력 중계기관 운영, 과학기술인력 DB 구축, 인력은행 운영, 사내기술대학(원)운영, 근로자 파견제도가 있다.

신진 연구자 연수 지원 사업의 경우 인턴 연구원에 대한 기업의 활용도는 매우 낮다는 것을 문제점으로 지적할 수 있다. 1999년에는 98년보다는 활용도가 많이 올라갔지만 가장 큰 수혜자는 대학으로 나타나고 있다. 본 제도의 목적은 미취업 고학력자의 취업 증진이므로 기업의 활용도를 높이도록 유도하는 것이 옳다. 본 제도가 없어도 석 박사과정에서 공부하고 있을 학생에게 학비를 지원하는 것은 고급 과학기술인력의 공급을 증대시켜 과학기술인력의 초과공급을 더욱 늘리는 결과를 가져올 수 있다.

산업현장 기술지원 사업의 경우 3차례에 걸친 산업현장 기술지원사업 활용현장 점검 결과('98. 11, '99. 5, '99. 10) 활용기업은 92% 만족하였으나 당사자의 경우에는 77%에 그쳤다. 또한 '99년 활용인력중 54%만이 정부지원 종료 후 채용예정되었다. 이같은 사실을 바탕으로 볼 때 기업은 저임금으로 고급의 과학기술인력을 활용하는 반면 과학기술인력은 정규직으로의 전환에 대한 확신이 없는 상태에서 저임금 노동력만을 제공하는 결과를 낳았다고 볼 수 있다. 또한 현장 점검 결과 활용기관에서는 고급인력 확보차원에서 추가수당 지급, 사회보장보험 지원, 중식 및 숙소제공 등 추가혜택을 지원하고 있었다. 즉, 해당 사업이 과학기술인력의 복지를 위한 사회보장보험에 대한 규정을 마련해 두지 않고 다만 기업이 추가혜택을 주도록 권장하는 정도에 그치고 있는 것으로 보인다.

대부분의 고령 연구개발인력 활용제도가 연구개발인력 전체의 평생활용체제를 구축하기 위한 수단보다는 특정 이익그룹 혹은 더 협의적으로는 저명 원로들에 대한 예우의 수단으로 이용되는 경우가 많다.

노동부 차원에서의 고령 연구개발인력 활용을 위한 구직정보 제공 및 취업알선을 위한 제도가 마련되어져 있지 않으며 고령 연구개발인력 활용을 위해 기업에 대한 인센티브가 없다.

과학기술인력의 직업안정조직으로는 대표적으로 산업기술진흥협회의 고급두뇌채용마당을 들 수 있는데 여기서 활용할 수 있는 정보가 제한적이므로 효율적인 고용안정서비스를 제시하기에는 부족하다. 그리고 과학기술부의 인력 DB는 고용안정망으로서의 기능을 하지 못하고 있는 실정이다. 일반 노동자를 대상으로 하는 고용보험의 직업안정조직은 고용안정센터와 인력은행을 들 수 있는데 그 규모와 인력면에서 절대적으로 부족할 뿐 아니라 직업안정조직 종사자의 전문성에도 문제가 있다. 공무원의 순환보직으로 전문적인 직업상담, 취업알선 등이 이루어지기 어려우며 전문상담원도 전문지식 및 경험이 취약한 상태이다. 따라서 노동부 직업안정조직은 고급 과학기술인력의 취업알선을 위한 제도로서는 부적절하다.

정부차원의 재교육 프로그램이 주로 저숙련 인력 및 실업자 중심으로 운영되고 있으며 고급인력에 대한 배려가 부족하다. 기업현장의 전문인력이나 이공계 연구 기관의 연구 인력에 대해서는 적절한 재교육 프로그램이 제공되지 않아, 능력 재충전 및 타 분야로의 전환 기회가 제한적이다. 현재 산업계 종사자와 출연(연) 연구자에 대한 연구능력 향상을 위한 프로그램 전무한 상태이다. 사내기술대학(원)의 경우 기업내 자체 기술인력 양성이라는 좋은 취지에도 불구하고 경제위축과 더불어 2000년도에는 35%가령 그 수가 감소하였다. 원인으로는 동제도가 세금감면과 기술인력 공급이라는 점에 초점을 맞추므로 인해 학위나 학력, 학점 등을 인정하지 않고 있어 업무와 학업을 병행하려는 지원자들이 수가 감소하며 활성화를 이루지 못하고 있다. 

우리나라 과학기술인력에 대한 고용복지의 문제점을 보면 노동시장의 특성에 있어서는 일반 노동자들 보다 노동력 수요자에 더욱 민감하게 변화하고 노동력 공급에 있어서는 장기적인 교육ㆍ훈련이 필요하여 노동시장의 상황변화에 비탄력적이므로 국가 정책적으로 보다 적극적인 노동시장정책이 필요하지만 현실적으로는 과학기술인력의 고용복지에 대한 국가정책은 자유방임적이라고 할 수 있다.

 

(2) 고용복지의 발전방향

· 과학기술인력 수급 불균형 해소를 위한 범 부처별 차원에서의 정책 마련

수요와 공급간의 불일치로 인한 실업율을 줄이고 인력부족 문제를 해결하기 위해서 정부는 장기적인 관점에서 정확한 수요ㆍ공급에 대한 전망을 제시하고 그에 따라 대학정원을 조정하고 특정분야를 지원해 나가야 한다. 정부의 수요ㆍ공급에 대한 전망 제시 뿐만 아니라 고용정보망(Work-Net)의 구축을 통해 어떤 분야에서 구직 보다 구인요구가 많은지 어떤 분야에서 구인 보다 구직요구가 많은지를 파악할 수 있도록 함으로서 수요ㆍ공급의 불일치로 인한 실업률을 최소한으로 줄여나아가야 할 것이다.

또한 민간 연구인력 확보애로의 근본적인 원인은 수급 불균형에 있으며 이러한 현상은 현재 국가의 과학기술인력 양성체계가 각 부처별로 다원화되어 있어 체계적인 인재양성이 어렵다는 점과 관련이 있다. 그러므로 인력정책의 최우선 과제는 수급불균형 해소이며 이를 위해 다원화되어 있는 각 개별 부처의 정책이 국가 차원의 목표에 따라 종합 조정되면서, 추진된 정책을 효율화시키는 노력이 병행되어야 효과적인 기술인력 양성에 기여할 것으로 보인다.

과학기술인력의 경우 생활주기 중 취업시기가 짧으므로 경력 과학기술인력의 활용을 활성화하기 위한 대책이 요구된다. 고령자가 그 능력에 적합한 직업에 취업하는 것을 지원·촉진함으로써 고령자의 고용안정과 국민경제발전에 기여하기 위하여 고령자고용촉진법을 제정하여 '92년 7월 1일부터 시행하였다. 과학기술인력에 대해서도 이와 유사한  고령자고용촉진법을 제정하여 정부기관 중심으로 하여 그 대상을 기업으로 확대해 나가는 방안을 마련하는 것을 고려해 볼만하다.

과학기술인력에 한정되지는 않았지만 고령자고용촉진법 제21조 및 고령자고용촉진법 제3조의 규정에 따라 사회 각 분야에서 전문지식과 경험을 축적하고 퇴직하는 고급인력(각 기관이나 기업 등에서 의사결정을 담당한 고위관리직) 및 중견인력(기관이나 기업의 중간관리층)에게 상담 및 취업을 알선하고, 경영자문, 자원봉사 활동 등을 지원하는 기관으로 한국경영자총협회에 『고급인력정보센터』를 지정·운영하고 있다. 그러나 그 운영실적이 저조하며 취업알선 직종으로 법정관리인, 전문경영인, 공장장, 사무(인사·노무)관리직, 전문기술자를 모두 포함하고 있어 과학기술인력만의 전문적인 전달체계로 보기 어렵다. 따라서 과학기술인력의 재취업만을 대상으로 하는 공적인 전문적 전달체계가 마련되어져야 한다.

과학기술인력의 취업알선을 위한 공적인 전달체계 마련 뿐만 아니라 기존에 산재해 있는 다양한 취업알선 조직들을 공적 조직과 연계시켜 민간 취업알선 기관의 운영을 활성화할 필요가 있다.

· 보다 적극적인 경력 과학기술인력 활용 방안 마련

현재 경력 과학기술인력을 위한 인력은행이 운영됨에도 불구하고 법적으로 기업에 주는 인센티브가 없기 때문에 경력 과학기술인력 활용이 원활하게 이루어지지 못하고 있는 현실을 감안하여 고령자고용촉진법과 같이 기업에 보조금을 지급하는 인센티브를 제공하되 인센티브가 실효성 있도록 하는 적정선을 도출해 내어야 할 것이다.

또한 경력 과학기술인력 활용 제고를 위해서는 고령자 고용촉진법과 같이 법적인 구속력을 갖는 제도의 마련이 시급하다. 물론 고령자 고용촉진법과 같이 기업에서 일정비율 이상의 고령자를 고용토록 함으로서 경력 과학기술인력의 활용을 활성화해야 하나 거의 모든 부담을 기업에서 책임지도록 하고 정부는 거의가 "…할 수 있다"는 임의 규정으로 되어서는 않되며 정부의 적극적인 지원이 필요할 것이다.

정부가 할 수 있는 적극적인 지원으로는 국가·지방자치단체 및 정부투자·출연기관이 과학기술인력 채용시 적합직종분야에 준고령자 및 고령자를 우선적으로 채용하는 방안을 예로 들 수 있다. 경력 과학기술인력 활용을 활성화하기 위해서는 고령자에게 적합한 전문ㆍ기술직을 많이 개발하여 채용을 권장하고 홍보하는 사업을 펴 나갈 필요가 있다.

· 정부차원의 적극적인 취업알선 및 직업훈련 정책 필요

급속한 과학기술 발달과 변화로 인한 실업에 대응하여 직업알선 정책, 고용유지 정책이 필요하다. 과학기술인력에 대한 취업알선에 있어서도 현재 산업기술진흥협회의 인력은행만이 운영되고 있는데 현재 정부에서 마련한 과학기술인력 DB를 활용하여 노동부의 고용안정센터 및 인력은행과 유사한 과학기술인력의 취업알선을 위한 공적인 전달체계가 마련되어져야 한다. 이와 동시에 과학기술인력 노동시장의 효율성을 증대시키고 보다 신속하게 과학기술인력 노동시장 정보를 제공하기 위해 노동시장정보시스템을 구축해야 한다. 만약 과학기술인력을 위한 별도의 전달체계 마련이 쉽지 않다면 기존의 고용안정센터와 인력은행을 활용하되 과학기술인력의 취업알선 상담을 할 수 있는 전문적인 상담원과 인력의 배치가 요구된다. 또한 과학기술인력을 포함시키기 위해서는 과학기술분야 직종에 대해 고용안정정보망『Work-Net』를 보다는 더욱 세분화시킬 필요성이 제기된다. 

· 과학기술인력의 고용을 유지시키기 위한 고용조정지원 사업 필요

구조조정 등으로 실업상태에 빠진 인력이 다른 분야로 흡수될 경우 교육훈련에 소요되는 시간과 비용이 더욱 커지므로 이들 과학기술인력이 다른 분야로 흡수되지 못하도록 고용상태를 유지시키고 재훈련시켜 관련 분야로 전환시키는 정책을 마련해야 한다.

과학기술인력에 대한 교육ㆍ훈련기간은 길기 때문에 과학기술인력이 타 분야로 전직하게 될 경우 개인적 차원에서 뿐만 아니라 국가적 차원에서도 막대한 손실을 입게 된다. 따라서  일반 노동자에 대한 고용조정지원 사업의 지원금액 보다 그 액수를 더 늘리거나 여타 지원을 강화함으로서 기업 혹은 기관이 과학기술인력의 고용을 적극 유지할 수 있도록 하는 방안을 마련해야 한다. 현재 연구인력에 대해서도 파견근로자 제도를 확대하는 방안을 고려 중에 있으나 이는 연구인력의 고용안정을 강화하는 방향이 아니며 오히려 비정규직화로 고용불안을 구조화시키는 제도인 만큼 신중하게 다루어져야 할 사항이다. 따라서 불안정한 고용을 구조화시키는 파견근로자 제도의 도입 보다는 위에서 지적한 바와 같은 과학기술인력의 고용안정을 지원하는 제반 지원이 더욱 바람직하다. 또한 이미 파견대상업무에 포함되는 전문기술직에 대해서는 기업이 경영상의 이유에 의한 해고를 한 후 일정기간 파견근로자로 대체하여 사용하는지, 사용업주가 2년 이상 파견근로자를 사용하는지에 대한 감독이 철저하게 이루어져야 하며 파견사업주가 과학기술 파견근로자에게 사회보험 혜택을 제대로 주고 있는지에 대한 조사가 수행되어져야 할 것이다.

· 여성 과학기술인력의 복지를 위한 출산휴가 및 육아휴직 관련 정책 마련

여성 과학기술인력의 경우 야간/장시간 근무로 출산을 억제할 가능성이 높으므로 출산휴가, 육아휴가(휴직)의 보장을 위한 제도적 장치가 마련되어져야 한다. 또한 휴직으로 인한 승진이나 직위상 불이익을 감독, 규제하는 방안이 필요하다.

여성 과학기술인력의 경우 출산 및 육아로 M자형 취업패턴을 보이고 있는데 이들 인력의 고용을 촉진하기 위해서는 여성 과학기술자 채용목표제만으로는 부족하다. 여성 과학기술자를 채용하여 활용하는 것도 중요한 문제이지만 이들이 안정적으로 근무할 수 있도록 하는  근무여건을 마련해 주는 것도 이에 못지 않게 중요한 사안이다. 여성 과학기술인력이 근무하는데 가장 장애가 되는 것이 출산과 육아문제인데 이들이 출산 및 육아 등으로 방해받지 않고 활동하기 위해서는 실효성 있는 출산휴가, 육아휴직, 보육서비스, 탄력적인 근무형태 등이 제공되어져야 한다.

남녀 고용평등법의 개정으로 출산휴가 기간이 60일에서 90일로 늘어나고 이 기간에도 고용보험을 통해 통상임금을 지급하도록 규정되어져 있다. 육아휴직 개념도 확대돼 종전에는 여자에게 10.5개월만 허용됐던 휴직이 12개월로 늘어나고 휴직기간 고용보험을 통해 월 20만원의 급여를 받을 수 있게 됐다. 그러나 출산휴가나 육아휴직 신청이 저조한데 그 이유는 여성 근로자들의 근무여건이 장기휴가를 얻기 쉽지 않은데다 임신하면 유ㆍ무형의 퇴직 압력을 받기 때문이다. 과학기술인력의 경우 지속적이고 집중적인 업무가 요구되고 노동의 대체가능성이 낮기 때문에 출산 및 육아 등으로 인한 휴직이 일반 여성에 비해 더욱 어려울 것으로 예상되고 따라서 직장을 그만두거나 자아실현 욕구로 출산을 억제할 가능성이 높다. 따라서 출산휴가 및 육아휴직 보장, 경력 여성 과학기술인력 재고용 정책, 직장보육시설의 확충과 관련된 제도개선이 필요하다. 육아휴직의 경우 월 20만원의 급여가 주어지는데 이는 여성 과학기술인력의 통상 임금이 다른 직종 여성의 임금 보다 높다는 사실을 고려하면 너무나 낮은 수준이다. 따라서 여성 과학기술자에 대한 추가적인 육아휴직 수당을 지급하는 방안도 고려해 볼 만하다. 아이가 있는 여성 과학기술자의 야근이나 연장근무를 제한하는 제도적인 장치의 마련도 필요하다. 출산 및 육아문제로 인해 정규 근로가 불가능한 여성 과학기술자의 경우 시간제 및 파트타임 근무와 같은 유연한 근무형태를 증가시키되 이들 노동력에 대해서는 연금/의료보험/고용보험 등 사회보험의 혜택이 주어지지 않는다는 점을 고려한 제도적인 개선책이 요구된다.

또한 대덕연구단지 등 여성과학기술인력 밀집지역의 경우 국ㆍ공립보육시설의 설립을 하는 방안도 검토될 필요가 있다. 우리나라의 경우 1995년 말 현재 국ㆍ공립보육시설이 전체 보육시설에서 차지하는 비율이 11.3%에 지나지 않는다. 스웨덴의 보육아동 중 80% 이상이 공립시설을 이용하고있고 일본의 경우에는 전체 보육시설의 59%가 공립시설인 사실과 비교해 볼 때 우리나라 보육사업의 책임이 거의 민간부문에 떠맡겨지고 있다. 민간 보육시설의 경우 국ㆍ공립보육시설에 비해 종사자의 경우 자격이 질적으로 떨어지는데 여성 과학기술자들의 경우 교육수준이 높기 때문에 보육시설의 질적 수준에 상당히 민감할 수 있으며 그 결과 육아를 위해 직장을 그만두는 상황까지도 발생할 수 있다. 

 

 

3) 후생복지 현황, 문제점, 발전방향

(1) 후생복지 현황 및 문제점

고도 성장기에 파격적 대우를 받았던 이공계 고급인력의 소득이 최근에는 다른 분야에 비해 오히려 낮아졌다. 15년 이상을 정부출연 연구소에서 연구에 몰두하고 있는 공학박사의 연봉이 4500만원 안팎으로 시중 은행 같은 연배 연봉 6500만원의 70%에 그치고 있고 평생소득에 있어서도 변호사, 의사 등 고소득 전문직과 이공계 인력의 격차가 확대되고 있다.

과학기술인력 중 기술직의 경우 용역형태의 비정규직으로 근무할 확률이 높다. 그러나 비정규직 노동자들의 국민연금, 건강보험, 고용보험 등 사회보험 가입률이 정규직의 3분의 1 수준에 불과하다.

과학기술인력들의 사회적 역할과 기여도에 비해 사회적·경제적 보상체제가 미약하고 실업·취업난 등 고용환경 변화로 과학기술인의 사기가 저하되고 있다. 이에 정부는 과학기술인력의 사회적 및 경제적 지위를 제고시키기 위해 훈장, 포상, 표창 등의 과학기술관련 시상제도, 각종 인센티브, 기타 과학기술자의 위상제고와 관련된 여러 제도들을 실시하고 있다. 그러나 이들 포상제도에 대한 인식이 그리 높지 않은 편이어서 포상제도가 과학기술인력의 경제 및 사회적 위상 제고에 기여하고 있다고 보기 어려우며 인센티브도 효과적으로 운영되지 못하고 있다.

과학기술 활동의 규모가 크게 증가하고 사회적 역할이 커졌음에도 불구하고 다른 전문가 집단과 달리 동일한 정체성을 가진 과학기술자 집단이 형성되어있지 않다. 과학기술인력과 관련된 단체 중 건축사를 대상으로 하는 건설공제조합만이 조합원에게 필요한 보증과 자금의 융자 및 공제사업 등을 행할 뿐이며 다른 단체의 경우는 과학기술인력의 후생복지 증진을 위한 직접적인 사업을 실시하지 않고 있다.

(2) 후생복지 발전방향

과학학기술인력 노동시장은 급속한 과학기술 발달과 같은 수요측 요인에 의해 민감하게 영향을 받으므로 생활주기 중 취업 가능기간이 짧고 인적자본의 가치저하율이 빠르게 떨어진다. 다른 전문직에 비해 퇴직시기가 빠르기 때문에 평균 노후 소득이 적으므로 기업연금과 같은 노후 소득보장정책의 마련이 필요하다.

과학기술인력은 물질적 욕구 뿐만 아니라 자유로운 연구환경과 같은 비금전적 욕구 또한 강하므로 사회적 위상 제고, 사기진작, 자유로운 연구활동과 관련된 복지대책이 적극 강구되어져야 한다.

기업연구소의 경우, 연구결과 활용 등 직업 성취감과 직업 안정성 확보를 위한 방안이 필요하다. 민간부문의 투자위축으로 인한 연구원의 연구직 이탈을 막기 위한 강력한 대책이 절실히 요구된다.

 

3. 정책적 시사점

 

노동패널 자료를 통해 과학기술인력의 경제활동 상태를 분석한 결과로부터 다음의 시사점을 얻을 수 있다.

첫째, 과학기술인력의 고용형태를 근로계약기간, 근로시간으로 볼 때, 사무직과 유사한 정도의 비율로 임시직과 일용직이 존재하는 것으로 나타났다. 이것은 사무직에 비해 고급인력인 과학기술인력도 불안정한 노동시장에 노출되어 있음을 보여주는 것으로 다른 직종 못지않게 과학기술인력에 대한 고용안정대책이 필요함을 알 수 있다.

둘째, 과학기술인력의 근로시간이 한국노동패널 전체자료 결과와 비교할 때 근로시간이 상당히 긴 것으로 나타났다. 노동패널 전체자료에서 정규직의 주당 총 근로시간은 55.6시간으로 조사되었는데 과학기술인력의 근무시간은 전문인력의 경우 67.33시간, 준전문인력의 경우 66.06시간으로 길었다. 또한 주당 초과 근로시간을 살펴본 결과, 과학기술 전문인력이 가장 길어 일주일에 11시간이 넘게 초과근로를 하는 것으로 나타났다. 한국 노동패널 전체 자료에서 주당 초과근로시간은 평균 8.5시간인 것과 비교할 때 과학기술 전문인력의 초과근무시간이 상당히 길다고 볼 수 있다.

이러한 결과는 근로시간에 대한 불만족과 연결된다. 근로시간에 대한 불만족은 과학기술 전문인력이 가장 심한 것으로 나타났는데 이들은 사무직 및 과학기술 준전문인력에 비해 근로시간에 대한 만족도가 낮았다. 또한 긴 근로시간으로 인해 과학기술인력의 여가활동에 대한 만족도 평균은 사무직보다 낮았다. 이렇게 볼 때 과학기술 인력의 근로시간을 줄이거나 초과 근로시간에 대한 정당한 대가를 지불하고 복지후생제도를 확충하는 방안이 마련되어야 할 것으로 보인다.

다른 직종에 비해 주당 근로시간이 많은 과학기술 준전문인력의 성별 주당 근로시간에 차이가 없었다는 것은 출산과 육아를 담당하고 있는 여성 과학기술 인력이 업무를 수행함에 있어서 상당히 많은 애로사항이 있음을 시사한다. 이와 관련하여 여성 과학기술 전문인력의 주당 근로시간에 대한 조사는 향후 수행되어져야 할 중요한 과제이다. 

셋째, 과학기술인력은 소득·임금에서 불만족 정도가 높은 것으로 나타났다. 특히 과학기술 전문인력의 경우, 소득·임금, 취업안정성, 발전가능성, 인사고가 공정성, 복지후생에 대한 만족도에서 의사 및 약사로 구성된 기타 전문가보다 낮았다. 한편, 낮은 임금과 함께 일의 내용에 대한 만족도에서도 다른 직종과 비교하여 통계적으로 유의미한 차이를 보이지 않았다. 이것이 의미하는 바는 과학기술 전문인력의 경우 자신의 노동에 대한 보상이 소득·임금과 같은 금전적인 측면 뿐만 아니라 자아실현과 같은 비금전적인 측면에서도 만족하지 못함을 보여준다. 과학기술 인력의 생산성이 국가의 생산성과 긴밀한 관계를 맺고 있다고 볼 때, 이들의 자신의 사기진작을 위한 금전적· 비금전적 방안들이 모색되어야 한다.

넷째, 과학기술 준전문인력의 경우 다른 직종보다 직업훈련에 대한 욕구가 큰 것으로 조사되었다. 기타 전문직과 비교할 때 과학기술 준전문인력이 직업훈련을 더 많이 희망하는 것으로 나타났다. 그러나, 과학기술 전문인력의 경우는 직업훈련에 대한 욕구가 적었다. 과학기술 준전문인력의 경우 직업훈련을 희망하는 경우가 전체 응답자의 24.6%인데 비해 직업훈련을 받은 경우는 7.2%에 그쳐 직업훈련에 대한 미충족 욕구가 큼을 수 있다. 이러한 결과는 우리나라 직업훈련제도가 저숙련 인력을 중심으로 이루어지고 있는 현실에서, 과학기술인력의 업무능력 향상을 위한 실제적인 직업훈련이 필요함을 제시한다. 이와 함께 고려할 것이 교육 및 기술수준 적합도이다. 과학기술 준전문인력의 경우, 과학기술 전문인력에 비해 자신의 일이 교육수준 및 기술수준에 비해 낮다고 응답한 비율이 높았다. 이것은 과학기술 전문인력의 교육 및 기술 수준 향상과 함께 이에 적합한 일자리 창출 및 업무 조정이 필요함을 시사한다.

마지막으로 과학기술 전문인력, 준전문인력의 경우 가족이 상층에 속한다는 응답이 하나도 없었다. 다른 전문가와 비교할 때, 중하층 이하에 속한다는 응답이 과학기술 전문인력은 66.6%, 과학기술 준전문인력은 73.5%로, 기타 전문가 30.8%와 비교하면 2배 이상 많았다. 한국노동패널 전체 자료에서 중하층 비율이 57.4%였는데 이와 비교해서도 자신의 가족이 중하층에 속한다고 응답한 과학기술인력이 많음을 알 수 있다. 이것은 과학기술인력에 대한 사회적 인정이 부족한 현실과 이들에 대한 낮은 처우가 맞물려 나타난 결과로 보인다. 과학기술인력이 자긍심을 가지고 연구·개발 활동에 전념할 수 있는 제도적 장치 마련이 시급하게 요구된다.

다음에서는 노동패널 통계분석 자료와 5장, 6장에서 살펴본 과학기술인력의 고용복지, 후생복지 현황·문제점을 기반으로 분야별 개선방안을 살펴보았다.